Bolu’da emekçileri taşıyan servis minibüsünün güzergah değişikliği nedeniyle çalışanların işe gitmemesi haklı sebep sayıldı.
Yargıtay kararına ait belgeye nazaran, Bolu Göynük’te 57 km uzaklıktaki köyden işyerine emekçi taşıyan servisin güzergâhı değiştirildi. Patron, servisin artık 2 kilometre aradaki komşu köyden döneceğini, personellerin bundan bu türlü servis için bu köye gelip gitmelerini istedi.
İşçiler, iki köy ortasındaki yolun kırsal bölgeden geçtiğini, bilhassa geceleri tehlike arz ettiğini belirterek güzergâh değişikliğini kabul etmediler.
Servisin köylerine gelmemesi üzerine emekçiler işe gitmezken, patron de devamsızlık tutanağı tutarak iş akitlerini feshetti.
KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNE KARAR VERİLDİ
İşçiler tarafından ihbar ve kıdem tazminatı talebiyle açılan davalar Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi’nde 2 farklı istinaf mahkemesinde görüldü. Bölge adliye mahkemelerinden biri emekçilerin güzergâh değişikliğini kabul etmeyip işe gitmemesinin iş akdini “eylemli feshettikleri” manasına geldiğini belirterek patronun yalnızca kıdem tazminatı ödemesini kararlaştırdı. Öbür bölge adliye mahkemesi ise iş akdinin devamsızlık gerekçesiyle işverence feshedildiğini, bu nedenle kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da ödemesi gerektiği istikametinde karar verdi.
Aynı bahiste bölge adliye mahkemelerince iki başka karar verilmesi üzerine uyuşmazlığın giderilmesi istemiyle belge Yargıtay’a intikal etti.
HAKLI FESİH SEBEBİ SAYILDI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, patronun iş mukavelesiyle yahut kontratın eki niteliğindeki işçi yönetmeliği ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında asıllı bir değişikliği lakin durumu personele yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği vurgulandı. Bu formda yapılmayan ve emekçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin emekçiyi bağlamayacağı belirtildi.
Servis güzergâhının değiştirilmesinin emekçi aleyhine çalışma şartlarında asıllı değişiklik niteliğinde olduğu, emekçilerin bu değişikliğe yazılı onaylarının bulunmadığı kaydedilen Yargıtay kararında, 2 bölge adliye mahkemesinin de bu bahiste tıpkı görüşte olduğuna dikkat çekildi. Uyuşmazlığın, iş kontratının çalışma şartlarında aleyhlerine asıllı değişiklik yapılan çalışanlar tarafından mı yoksa patron tarafından mı sonlandırıldığı noktasında olduğu belirtildi.
İHBAR TAZMİNATI HAKKI DOĞMAZ
Yargıtay kararında, İş Kanunu’nun 22. hususunda çalışma şartlarında asıllı değişiklik sebebiyle çalışanın iş mukavelesini haklı olarak feshedebileceğinin öngörülmediği, lakin çalışma şartlarının değişmesinin tıpkı vakitte “çalışma şartlarının uygulanmaması” manasına geldiğinden çalışanın haklı fesih yapabileceği kaydedildi. Bu durumda ise çalışanın ihbar tazminatı hakkının doğmayacağı fakat kıdem tazminatı ödenmesinin gerekeceği belirtildi.
Çalışma şartlarında temelli değişikliği kabul etmeyen emekçinin iş kontratının işverence feshi halinde ise hem ihbar hem de kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği vurgulandı.
Kararda, “Çalışma şartlarının patron tarafından uygulanmaması sebebiyle emekçiler tarafından yapılan hareketli feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakta ise de haklı nedenle olsa dahi iş kontratını sonlandıran tarafın ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır” denildi. Yargıtay, uyuşmazlığın, yalnızca kıdem tazminatı ödenmesi istikametindeki bölge adliye mahkemesi kararı doğrultusunda giderilmesine hükmetti.
Kaynak: HaberTürk
